Lawneed

Наряду с указанными выше положениями колдоговор, как правило, содержит положения, устанавливающие порядок взаимодействия социальных партнеров, т.е. регулирует коллективные трудовые отношения. Например, закрепляет порядок и периодичность осуществления контроля за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

Он может закреплять и обязанность работников отказаться от проведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.

Рассмотрим, что касается юридической силы коллективного договора. Традиционно в международной практике юридическая сила колдоговора определяется по основным трем категориям:

1) взаимодействие коллективного договора и индивидуального трудового договора;

2) действие коллективного договора в отношении нечленов профсоюза;

3)возможность реализации положений коллективного договора через судебные органы.

Соотношение индивидуального трудового договора с колдоговором. Международная практика пришла почти к единому знаменателю по данному критерию. Согласно Рекомендации МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам (1981г.) названное соотношение сводится к следующим правилам:

1) Колдоговор связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае индивидуальные договоры не должны включать условия, противоречащие положениям колдоговора.

2) Если условия индивидуальных договоров противоречат колдоговору, ухудшая положения работника, они должны считаться недействительными и замещаться на соответствующие положения колдоговора.

Однако если эти условия индивидуального более благоприятные для трудящихся, чем положения колдоговора, они сохраняют силу.

Близкая по содержанию норма закреплена и в (ст.3) Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях и (ст.9) ТК РФ.

Вместе с тем, в некоторых странах с учетом социально-экономического положения законодатель допускает исключение из принципа in favorem (договоры о труде могут только улучшать, но не ухудшать положение работников по сравнению с законодательством). Так, в Польше разрешено включать в колдоговоры нормы, ухудшающие условия труда работников по сравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращения или ограничения безработицы. Ради названых и в коллективные заводские договоры разрешено включать нормы, ухудшающие положения работников по сравнению с отраслевыми и региональными соглашениями.

Рассмотрим следующий критерий: действие колдоговра в отношении работников, не являющихся членами профсоюза. По действующему российскому законодательству интересы работников при заключении колдоговора могут представлять, как правило, профсоюзные органы и иные представители работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заключения колдоговора (ст.2 Закона о коллективных договорах, ст.30 ТК РФ). Но если они не уполномочат профсоюз на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников колдоговор не распространяется. Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Согласно ст. 43 ТК РФ действие колдоговора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.